暇工作「無知か狡猾な戦略か」

         36協定違反が考課切り下げの理由?


  「会社の労働組合」という言葉をよく聞く。「私が勤務している会社に存在する労働組合」という意味で発信されているならいいのだが、いつのまにか、「会社の一機構としての労働組合」という意味になってしまっているようだ。「会社の」という「の」が所有格を表しているわけだから、そのほうが正しいのかも知れないが。

それほど、いまは、労使の区別概念があいまいになっている時代だ。ようするに、自分が何者かが自覚されていない。だから、人事考課査定で減点された理由を問い質した、組合員に対する次のような管理職の、聞く耳を疑うような発言が飛び出してくる。

「あなたの人事考課だが、減点の一つの理由として労働法36協定違反がある。すなわち、決められた退社時間に退社せず、職場に居残って残業をしていたことだ」

これが2021年、現代の使用者側の労働法の認識レベルである。いくら、石が流れて木の葉が沈む社会だとはいっても、これには呆れるほかない。

36協定とは、会社と労働組合が残業時間のリミットを協定するものである。趣旨は会社による野放図な強制残業を制限することにある。順守義務は一方的に会社にある。かりに、労働者が協定時間を超えて残業をしたとしても、それは労働者本人ではなく、管理監督を怠った経営者の責任とされ罰則が待っている。間違っても労働者が罰せられることはあり得ない。会社の責任をなぜ労働者に転嫁するのだ?

視点を少し変えてみよう。会社は労働者に仕事をしてほしいはずだ。その労働者が協定時間を超えて仕事をしたとしても、タテマエはともかく、会社の本音としては感謝すべき事柄のはずだ。仕事をほっぽり出して帰宅する労働者よりも「無理してよくやってくれている」労働者の方を評価するのが経営者というものではないか。その点でも、この管理職は自分が何者かがまるでわかっていない。

だが、こうした本末転倒の実態を見て、経営者・管理職の無知を笑っているだけではすまされない。無知はそれを装った狡猾な戦略かもしれないではないか。無知とも、結果としてのその効果に対しても闘わなければならない。そうでないと、せっかくの労働者保護目的の法も、いつのまにか使用者の道具になってしまう。かつて、労働者の団結のために作られた「ユニオンショップ条項」が、労働者弾圧・解雇の道具となったように、労働者は法を使いこなす知力と体力を持たねばならないのだ。